人は、やりたいことか、やらなければならない、ことしか動かないと思います。
まず、やりたいこと。
これは説明不要で上司がオッケーさえすればドンドン進めて行くと思います。
やらなければならない、ですね。
これは、どんだけ正しいことをいわれても、どんだけ理路整然としていても、腹落ちしなければ動かないですよね。
この、やらなければならないことを、どうやって感情に働きかけて仕事をさせるか、コレに悩んでいる上司の皆さんは多いと思います。
僕は、極論、やらなければならないこと、ってないと思っています。
自分が経営者目線で考えると、コレは会社にとってやるべきと考えますよね。そして自分の感情に訴えかけると、コレをやらなければ給料が上がらない。やらないと給料が下がる、ボーナスが下がる、と考えると僕の感情は動きます。
コレを自分の腑に落ちるまで言語化してチーム員に伝えた方が良いと思います。
僕ならば、導入したくないツールを使いこなすこと（やらなければならないこと）、コレを使いこなす方法を考えて、そのマニュアルどおり起動すれば社員の生産性が上がる、そのためにやることはコレとコレと定義することですね。それを成功させれば、社内の評価も上がるので、給与も評価も上がりますよ、という具合ですね。
今の方でもお金のこと（給与アップ）を言わないことが美徳と考える人がいます。もしくは、お金のことを話すのは恥ずかしい、浅ましい、と思う人がいると思います。そう言う人には、給与よりも「会社が評価する」という言葉の方が良いですよね。
そして、上司がさらに上司に、コレがうまくいけば評価されますよね、と言う言葉をチーム員の前で言って、その人から評価しますという言葉を出させれば、感情の迷いはなくなりますよね。
あと、評価をするのは、働いた時間よりも成果だと思います。
相手の効率性を最大にできる働き方をする、時間ではなく成果を追求することじゃあないでしょうか。
働き方改革ってそう言うことと思います。求めた成果を出せば、休んでも、定時で帰っても問題はありません。
逆に成果を出していない人が、早く帰る、休むなどすれば、人事評価で成果が出ないないので、低い評価をつければ良いのです。毎月のフィードバック面談して、成果が出ない理由を聞きつつ、このままでは評価はコレ、と言うことを理解させる必要があります。
いきなり一年の評価はこれと突きつけてはいけません。ちゃんと日々，自分がどう評価しているか伝えることでしょうか。
人を作ることが仕事の半分ですよね。
少しそれますが、人ではなく意見を大切にすることもあります。例えばポジションが下の経験の浅いメンバーから発言する。声の大きい人の意見で決定するのは感情的にはどうでしょう、諦めになりますよね。まずは自分の意見を言える場を作ること。消費者に一番近いのが、一番ポジションが下のメンバーだったりしますからね。
